爱华网在彼得·德鲁克提出人力资源的概念以后，怀特·巴克(E.Wight Bakke)，一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。他认为，人力资源的管理职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能(如会计、生产、金融、营销等)一样是至关重要的。 彼得·德鲁克和怀特·巴克的人力资源管理理论都非常强调管理活动，认为这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一基础之上的， 而且还必须对他们进行全面的管理。彼得·德鲁克和怀特·巴克关于人力资源管理的早期理论，使我们看到在20世纪50年代初至60年代人事管理开始向人力资源管理转变，这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求，因而也是必然的。虽然，早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理，但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段——人力资源管理。 纵览关于人力资源管理的诸多文献，人力资源管理理论主要分为分别称为战略的、描述的和规范的人力资源管理理论3种研究范式。 战略的人力资源管理理论内核是“适配”。适配的思想起源于生物进化论，认为处于充满风险和变化的环境之中的生命体，其生存和发展取决于是否能与所处的环境状态相一致。这一思想被引入后，学者们便着迷于探索人力资源管理与企业环境、战略等相关要素间的适配，并相信良好的适配能为企业带来更高的绩效。 描述的人力资源管理理论的共同特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架，并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。在通过人力资源管理实践达成企业目标的过程中，不仅人力资源管理部门要扮演特定的角色，高层管理、直线经理和员工都要承担一定的责任。 规范的人力资源管理理论主要特点是它们在方法上更为规范，常常建立在实证调查和统计分析的基础上。尽管理论上我们有多种多样的人力资源管理模式，但实践中只存在两种选择控制模式或承诺模式，而控制模式与承诺模式在人力资源管理政策和实践上截然不同。总的来说，人力资源管理的承诺模式注重将企业目标与员工个人目标相联系，以产生理想的员工行为和态度；而人力资源管理的控制模式目的在于减少直接劳动成本和强迫员工服从特定的规则和程序以提高效率。 人类社会已经迈进了一个以知识为主宰，以全球化、信息化、市场化快速发展为特征的新经济时代。具有知识和技能的人力资源已成为企业最重要的资产，对它的占有是企业取得竞争优势和保持企业旺盛生命力的关键要素。同时，随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步，全球竞争的加剧，人力资源管理正面临着一系列前所未有的挑战与冲击。这些都迫切地要求企业人力资源管理体系应不断地发展与完善，使得人力资源管理在21世纪主要向战略性管理、柔性管理等方向发展。 很多企业已将人力资源管理从停留在处理具体事务的战术层次上提升到结合企业经营方式参与企业战略决策的战略层面上，即企业实施战略性人力资源管理。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略的匹配与契合，认为人力资源是组织获得竞争优势的首要资源，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，其目的是在保证人力资源管理与企业战略保持高度协调一致的基础上实现企业目标，提高组织的绩效。 人力资源柔性管理是指在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，在人们的心目中产生一种潜在的说服力，把组织的意志变为员工的自觉行动。其最大优势在于，它能够将人本管理与环境变化有机结合起来，并且从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造力。 现代很多企业都在提倡“以人为本”的企业文化的营造，但是要是真正做到以人为本并不容易。在经济全球化和知识经济的趋势下，未来的人力资源管理在企业提高竞争力、建立核心竞争优势中将扮演更为重要的角色。未来的人力资源管理将更具战略性、更具人性化，更具有弹性和适应性，组织的限制将变得越来越少，组织具有的竞争优势将是知识以及掌握知识的人，人力资源管理将更加集中于激励、提高员工的积极性和创造性，充分发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强组织的竞争力，树立良好的企业形象。 是为序！
王 宗 军 华中科技大学管理学院院长 教授 博士生导师 2012年金秋
