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如何看待酷6暴力大裁员
作者/奇正管理沙龙作为国内视频网站的三驾马车之一，酷6通过借壳的方式最早登录纳斯达克，然而被盛大收购的酷6，并没有在视频网站领域再造奇迹，相反创始人李善友的离职，让这个视频网站与最初构想正在渐行渐远。最近曝出的“暴力裁员”更是让很多广告客户对酷6丧失了信心。后李善友时代的酷6正在接受最严峻的挑战。讨论话题
1、您是如何看待“酷6暴力大裁员”的？2、当创业团队领军者退出后，一同参与创业者如何防范自身的职业风险？程瑞彩：我是觉得一个公司换老总可谓一朝君子一朝臣，这个公司的发展肯定是要和领导人的思想相吻合的，否则的话就阻碍了公司的发展。这个事情我认为，作为企业来说这是很正常的现象，我会站在酷6领导人方向上看待这个问题，只是处理这个事情的方法有点过激才造成这个矛盾。
张波：盛大这么做可能有两方面考虑：第一点可能对于酷6一些经营理念进行“盛大式”的改造。第二点是酷6以前很有名，现在被优酷、土豆网超过，通过大裁员来吸引关注。然后盛大到最后来控制舆论，把酷6负面影响给抹平。作为一个职场人士在工作中面临的市场比较残酷，IT界相对于其他行业来说更残酷，应该理智看待这些问题，应该冷静一些。我很佩服酷6员工利用法律武器和舆论工具，为自己的权益伸张正义，酷6员工应该尽快从被裁员的阴影中走出来，从头再来。
程欣：从公司角度肯定需要考虑成本利益和运营情况，裁员肯定是有原因的。从人力资源管理角度来说，员工做出激烈反应与人力资源管理的沟通工作是否到位、管理制度是否完善有关，人力资源最终还是以人为本。一个企业的成功不仅仅代表个人的成功，而在于这个企业承载多少人的梦想，能让多少人过上自己想要的生活，这才是一个企业成功的标志之一。
第二个问题，每一个人不管是创业者还是非创业者，一定要有自己的职业规划和人生规划，创业者不是为别人而创业，不是为一个团队，不是为了某一个东西而创业，而是为自己创业，不应该以核心人物进退决定你的发展方向。严军：作为一个企业正常运营情况来说，裁员是正常的事情，应该客观看待这个问题。企业生存最基本前提是要获得最大利益。以市场为主导的企业中，销售部门既是企业创收的来源，同时也是最大费用和提升成本的去处。在公司出现亏损的情况下，要动人员肯定销售是第一个要考虑的，这一点无可厚非。但裁员应该依据劳动合同法或其他相应法律法规，就不会引起这么大的争议了。第二个问题是我创业之后亲身感受，无论技术多么领先，市场占有率多大，最终和资本方博弈中都不是资本方的对手，大家要有充分的认识。作为一同参与的人，一定要一颗红心，两手准备，既要付出努力，同时出现问题要有退出机制。衡量自己到底去还是留，需要每个人理性判断这个问题。柏松：企业招聘和裁员是很正常的一件事，为什么酷6作为上市公司会处理成这样，最大的问题是人力资源管理没做好。另外，资方说公司亏损，销售部门还拿到千万级提成，这是制度上有问题，我作为职场人我打工挣钱这是我天经地义的事，不能因为公司亏损提成不发我。企业应从制度上反思这个问题。
陈速：这个事情怎么这么处理呢？每个企业是员工的梦想，而不应该是一个恶梦。美国NBA也会罢工，老板也没有办法，中国职工是很弱势的，企业实际上把员工看得很恶毒。裁员之后企业问题能解决吗？解决不了，这是很荒唐的。
第二个问题，这种情况作为创业者很简单一个字，撤。现在加入一个企业，就像我们玩电子游戏没有玩好游戏结束了，那我们就换一个游戏再玩就行了。杨挺伟：第一，盛大的确是很不厚道，违反劳动法很多企业要引以为戒，好处就是引起了社会对维权的关注。第二，资本的力量是强大的，这个事情到这种地步，就是陈天桥过于相信资本的力量，最后股价暴跌。他忽略了现在社会里面对员工权利和互联网传递速度的影响，而且过于自我膨胀。第二个问题，参与的创业者有几个选择。第一像李善友一样做投资人，此处不留爷，自有留爷处。第二到其他公司做高管，他本身的经历足以让他在管理方面有很大的空间。第三，能力比较弱的，只有一个办法，留下，但是也要尽可能保护员工的利益。|!---page split---|苏志湧：第一个问题，举个例子，当死刑不可避免的时候，怎么体现人类在进步，也就是说不用枪毙可以用注射，当裁员不可避免的时候我们应该怎么去执行裁员，这体现了对员工的人文关怀，同时也可以保证把公司的损失降到最低。
第二个问题，无论创业团队和创业者自己都有一天离开自己创造的东西，情感上肯定割舍不下。但天下没有不散的宴席，一定要有平和的心态面对。在“酷六裁员事件”中带头抗议的郝先生通过维权的形式保护被裁的员工，也体现了某一种进步。作为他个人或者某些被裁的人来讲，可能此举对他们今后的职业生涯会有些影响——如果你是老板你肯定不敢雇这样的人。可能此举不尽人情，因为他可能会反对老板。但作为职业经理人来讲，或者是创业者来讲，我不赞成大家这么去做，必须要给自己留有余地。别人起哄或者抗议自己要理性判断一下，我是不是跟着去做，我选择站队的问题，我站在哪一边对我自己最有利。周锚：对这件事第一感觉是，这公司对外没有一个规矩，上市公司不可以随便什么人就对外发言的。这个事微博也来说，CEO也说，人力资源也说，非常混乱。从这些现象看，这个公司真的缺乏最基本的管理，公司的形象受到很大影响。从员工自己来讲，必须要有自己独立的判断和思考，你才有价值，否则你就只是一个附庸。这是一种职业的行为，从你的意识、思考、行为必须是独立的，不能够不管对错都跟着老大走，老大指东我就往东，老大指西我就往西。作为职场人士，你必须要做到这些职场生存的基本守则和操守。谢圣雄：关于如何看待裁员，我觉得有三点：第一，我首先认同裁员现象是常见的，领导班子变了，进来几批风险投资公司，他们只是资金进来，管理基本上不过多干涉。而现在是并购，所以说领导班子变了，经营方向也变了，组织领导用人方式也变了，裁员是很正常的。第二，裁员有点急了，所以会发生这样一个轰动的效应。第三，裁员发生这样的效应，归根到底还是人力资源没有发挥它的效益，它做的太差。所以，总结起来，源头在于这家公司人力资源非常没有经验。
第二个问题，领导退出，跟他一起创业的人如何做好自己的退路或者职业规划。首先不管是留也好还是走也好，都要坚持自己职业发展，以事业为重，不能依靠自己感情色彩跟着领导，领导往那儿我往那儿，在现在来说很多人都已经看明白了，有时候在这个时候需要自私，最终提前要做好一些准备。刚才说到有心态上的准备。再一个做好职业规划，下一步该怎么走，是跳槽还是说自己来创业，还是大家在一起干事，都要提前做好准备。陈朝霞：这件事情盛大在整个操作过程中没有问题，唯一能够被质疑的问题就是程序不合法，就是没有向工会备案。从被裁员者的角度，他们的抗争没有一个有意义的结果。员工的目的是什么，是想要更多赔偿吗，但这个赔偿不会多。他是想留在公司？可是跟领导层已经反目为仇，文化格格不入，你争取这样结果又如何？被裁员者的行为对自己没有任何胜算，劳动部门支持你又怎样，拿到好处了吗？最终还是被公司排斥在外的角色，因为已经跟不上公司的战略。从头到尾被裁员者的行动，一方面被人利用，第二方面根本没有想到自己得到什么，没有想到拿钱还是留下来，留下来干吗。职业人要有思想和考虑，透过现象看到本质，做出有利于自己的决定，公司有损失个人也不会有好结果。
谢伟：我还是比较支持裁员的，既然董事会决定要裁员肯定有它的原因，可能就是业绩上的问题。但方法上可以调整，他可以分批裁，一点一点的走，一定要保密。还有一点当机立断这一点做的很好，因为我们之前有过类似的情况，本来今天晚上搞定，第二天又来公司了，就是不太好，肯定会对公司造成一些负面的影响，我还是比较支持当机立断的方法。
第二个问题一同创业者如何防范自身的风险。第一是要向老板靠拢，表达一下忠心。第二还是要创造业绩，在公司业绩是最重要的，只要有业绩，老板也认同，正常情况下发展就OK了。奇正管理沙龙简介：奇正管理沙龙由北京腾驹达管理顾问有限公司、中国地质大学人文经管学院、《中外管理》编辑部共同发起成立。
