爱华网人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。于是乎，伯乐们越来越多，人才越来越稀缺，人才越来越难寻求，人才的自我感觉越来越好，人才的价格一路飙升。对于时髦的东西，就有探研的必要。因为在中国企业管理领域，任何受大家普遍追捧的理念，都会走向极致，进而走向反动。因为时髦中缺乏理智，时髦中迷失自我。
在写《润滑油营销通病之新闻病》这篇文章的时候，突然感觉到众多润滑油销售人才和策划人才上的稀缺，润滑油企业的人力资源似乎走向了一个误区。润滑油企业招不到合适的销售人员，已经不是一天两天了，为什么招不到，人才的问题，企业的问题，观念的问题，方法的问题。大家在满腹牢骚的时候，是该冷静的思考一下，我们已经拥有的人才在什么地方，企业到底还需要什么样的人才？
我们在企业招聘中，招不到自己满意的销售人才，是因为企业的要求太过于理想化，同时这种需求没有进行有效拆分，进行人力资源评估，现在企业很多招聘的不是一个简单的销售人员而是“复合型的销售人才”，这对行业人力资源来说，本身就是一个稀缺资源，谁能拥有这一资源当然是可喜的，能够加快企业的快速发展，但是稀缺资源毕竟是有限的，如果企业没有这一资源，如果将人力资源需求细分，人才问题将迎刃而解。今天我们重点讲的是如何化解这一招聘难题以及招聘需求中存在的误区，进而降低企业复合型销售人才的招聘和培养难度。
【销售人才招聘分拆法】
是将企业营销职能需求按岗位职能进行合理细分，将营销职能通过人力资源的角度进行岗位界定，明确各岗位要求，按分解和界定后的岗位职能进行招聘，进而缓解企业复合型人才难招聘、难培养的人力资源压力，将企业极力招聘复合型人才转变到积极塑造企业复合型团队，自己培养复合型人才的人才招聘管理方法。
【企业需求分析】
目前的润滑油企业对销售人才的理想化要求是：擅长销售，懂管理、广告、营销、公关、策划、售后、电子商务、新闻等。
【企业难招聘原因分析】
1、企业难招聘主要集中在企业人力资源部门，不能准确明白和判定销售部门及高层对销售团队人才需求的标准定义，进而产生的人才招聘错位。
2、 企业部门或岗位职能不够明确，这一点是很多企业难招聘的关键，一个部门能够承载更多职能当然是好，但是一个部门职能的太过杂乱，将会让部门出现混乱，何况一个岗位，企业都没有一个准确的岗位定位，如何能够让员工或部门在某项职能上有卓越表现呢？
3、 企业管理层对人才需求期望过高，同时也是对自身工作难易的错位评估，造成供需双方失去平衡。
4、 企业难招聘还有一个重要原因是企业的绩效模式过于呆板，职能在aihuau.com不断增加，绩效却一层不变，同时有一些员工在企业实际工作中逐渐成长为复合型人才，企业还没有发现的时候，已经离开公司，而公司又花高薪去外面招聘这类人才，这一点不得不引起企业的关注。眼高手低不光是人才的问题，企业同样存在这一点，要想马儿跑的快，又不想喂马儿草，这肯定是不行的。
5、 复合型人才难招聘除了以上原因外，因为润滑油行业的起步和现状本身不是非常成熟，人力资源发展也不是完善，这么些年下来，行业培养和积累下来的人才并不多。
6、 企业缺少培养人才的计划和耐性，也就形成不了行业人才库，不培养怎么会有人才，今天你培养了，也许以后不在你的企业，但是人才是流动的，对企业各方以及人才都是有好处的，要站在长远的角度看这个问题，包括现在又很多企业，在签订劳动合同的时候，一再强调的“禁业”条列，在关注企业自身保密的同时，有没有想过深层次问题，人才到处都是，那又是谁在为你培养人才呢？
【企业难招聘破解分析】
1、专职的销售代表，只负责公司销售政策的执行，完成各项目或产品的推广，这一类人才招聘，不管是有经验或者没有经验，如果公司有一套完善的销售政策，经过公司的严格培训，销售人员有一定的销售基本功，企业的销售队伍非常容易组建，企业只是在企业销售培训、销售流程上下功夫就可解决一线销售人才的问题。
2、中层销售管理型人才，在招聘中，企业主要注重销售、管理、售后能力即可，这一类销售人员由于在一线销售中积累了大量的销售经验、售后处理经验和客户管理经验，如果企业需要招聘中层销售管理人才，在经验上主要偏重以上3点就可以了，能够招聘到有销售队伍管理经验的更好，如何没有，企业制定详细的管理制度，同时企业加强销售管理制度以及流程、权限、销售指标并制定合理有效的-爱华网-绩效模式，这一类人才，很容易从销售队伍中脱颖而出，同时这类人才将是更为稳定的企业中层管理人员。
3、市场策划人才，企业主要看重广告、公关、电子商务三点即可，可以由设计人员和文员、销售助理、市场专员等岗位中招聘，在企业工作初期可以强化参与基本策划项目以及个人特长的发挥，可以缓解企业策划要求过高的问题，同时在实践中可以快速融入企业营销策划体系，后期通过参与企业营销活动、市场活动将逐渐成为可以承载企业营销策划职能的策划人才。
4、营销管理高层，不是一个简单的岗位，企业可以按复合型销售人才要求招聘，但不可按之前岗位要求或模式招聘，那样会对企业的管理及营销风险埋下隐患，就像部对政委和指挥员的区别一样，如何没有合适的人才，这个岗位一般由企业老板自己担任，在企业实际运作中，老板要不断放权和培养，锻炼政委和指挥员的作战能力，进而完成将军的转变。
销售人才招聘分拆法，是将各岗位的需求进行了有效压缩，在没有招到合适的复合型人才前提下，同样可以完成企业复合型营销职能，这种分拆不光是容易招聘人才也便于企业发现和培养人才，解决企业人力资源发展问题，同时为企业后期的发展建立了人力资源管理通道，将更有利于企业发展。
