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任课老师：张骁，管理学博士，南京大学商学院副教授，香港中文大学副研究员,美国管理学会会员。
本次课涉及组织行为学导论、个体行为和压力三部分。
一、组织行为学导论
什么是组织行为学？组织行为学是研究组织中的人的行为的学科。这里所说的人是组织中的人，而非个体的人，而且研究的人是正式组织中的人，而非非正式组织的人。
组织行为学的研究对象贯穿于整个组织中，与管理学的关系如下：
为什么研究组织行为？因为：1)人的复杂性，区别于物、设备、资金；2)人的关系的复杂性；3)人的部分可控性，区别于外部环境；4)组织中人的行为与组织目标之间的关系。
组织行为学研究什么？传统的组织行为学研究个体行为、激励、群体行为、决策、沟通、领导、组织变革、组织文化等等。而组织行为学前沿研究内容包括：1)员工满意度；2)员工忠诚度；3)离职行为；4)组织承诺；5)组织公民行为；6)心理契约；7)领导风格；8)领导成员关系。
织行为学试图解决的核心问题有四个方面：1)掌握人的行为规律——个体行为；2)有助于对优秀者的模仿和学习——领导理论；3)有助于改变组织中人的行为——激励理论；4)有助于实现组织目标——文化、变革、发展。
二、个体行为
什么影响了我们的行为？1、感觉感觉是直接作用于人们的感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映，是对情境的纪录。2、知觉知觉是指个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。3、态度态度是关于喜欢或不喜欢的客观事物、人和事的评价性陈述，它反映了一个人是如何感受某些事物的。所以，态度=知觉+价值判断+情绪反应。4、价值观价值观代表着基本的信念和道德偏好，价值观产生价值判断，但是价值观又来源于对一系列事物所抱有的一以贯之的态度。5、气质、人格、个性。
知觉的特点：1)知觉的选择性；2)知觉的理解性；3)知觉的恒常性。
什么影响了知觉呢？主要有以下几个方面：1)知觉者的主观因素；2)知觉对象的特征；3)封闭律；4)连续律；5)接近律；6)相似律；7)转换律；8)情境特征。
往往知觉容易产生偏差，所谓知觉的偏差就是错觉。为什么会知觉会产生偏差？主要有以下几个效应使人产生了知觉偏差：1)知觉防御；2)首因效应；3)晕轮效应；4)近因效应；5)刻板印象；6)对比效应；7)投射。
研究人的行为的另一个理论：归因理论。归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。L.Y.阿布拉姆森等人发展了维纳的理论。他们依据习得的无能为力的研究对失败的归因作了补充，提出了第三个方面，即普遍-特殊方面。如下表：
在研究个体行为时，实际上东西方对人性假设是不太一样的。下面就是几个东西方著名任务对于人性的假设：孟子曰“人之异于禽兽，几希”；三字经说“人之初，性本善”；苏格拉底说“人性一半是神性，一半是兽性”。因此这样归因就分为：基于性善论的归因过程和基于性恶论的归因过程。
西方关于人格的研究只要有：1.希波克拉底和盖仑的四种气质类型；2.罗克奇价值观调查；3.BIGFIVE人格特质；4.布瑞格斯的个性类型指标。
1、希波克拉底和盖仑将气质分为四种类型：
胆汁质：此种类型的人情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差，外倾性明显。
多血质：此种类型的人情绪兴奋性高，思维语言动作敏捷，心境变化快但强度不大，外倾性明显。
黏液质：此种类型的人兴奋性和不随意反应性都比较低，沉着冷静，情绪稳定，内倾性明显。
抑郁质：此种类型的人感受性很强，善于察觉细节，情绪体验深刻，敏感多疑，内倾性明显。
下面就是气质两维模型图：
2、米尔顿·罗克奇始创了罗克奇价值观调查（RVS），它包括两种价值观类型，即终极价值观（terminal values）和工具价值观（instrumentalvalues），各种价值观类型又各自包含18项内容。
终极价值观是指一种期望存在的终极状态，它是一个人希望通过一生努力而实现的目标。
工具价值观指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。
3、Big five人格特质：
外倾性：描述一个人善交际、善言谈、武断自信方面的人格维度;
随和性：描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度;
责任心：描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度;
情绪稳定性：描述一个人平和、热情、安全及紧张、压抑和不安全方面的人格维度;
开放性：描述一个人的想象力、艺术的敏感性及智力方面的人格维度;
4、布瑞格斯个性类型指标（MBTI）
布瑞格斯利用100个问题测量人的个性特征，并将其分为四个维度：1)内向的或者外向的；2)领悟的或者直觉的；3)思维的或者情感的；4)知觉的或判断的。
三、压力
组织行为学为什么研究压力管理？主要有两个原因：1、压力是个体对外部环境刺激所做出的应激性反应。2、压力会影响到我们的态度从而影响到我们的行为。
从这个工作压力和绩效的关系曲线图可以看出：在压力适当的情况下会产生较好的绩效，但压力太大或没有压力时，绩效都是不明显的。所以在组织中管理好压力对于整个组织的效果起着重要的作用。
工作压力的一般适应症状：
阶段１：警戒（alarm）
－当个体首次面临压力时会产生警戒。
－此时，个体会有一种恐惧感并开始考虑对策。
－大多数情况下，个体在这一阶段积蓄力量反抗压力的负面影响。
阶段２：抵抗（resistance）
－大多数情况下，抵抗是一般的适应症状的结束。
－相反，长时间无法解决的压力会导致个体症状进入第三阶段。
阶段３：疲竭（exhaustion）
－这一阶段，个体会完全放弃，并再也无法与压力抗争。
－例如，一个处于过大压力下的经理可能因难以集中注意力而最终无法完成必须的报告。
良性压力（eustress）：令人高兴的压力伴随正面的反应。例如，某人购买彩票中了大奖，他就要面临如何处理和使用它的压力。典型的如范进中举。
非良性压力（distress）：令人不快的压力伴随负面的反应。例如，家长要求一个学习并不突出的孩子高考时考上名牌高校。
压力的来源主要有两个方面：1、组织因素：任务的要求，如：职业、安全性、负担过重，角色要求，如模糊、冲突，生理上的要求，如温度、办公室设计，人际关系要求，如全体压力、领导者风格、个性等。2、生活因素：生活的改变，生活的创伤。
其中著名的有赫尔姆斯的生活压力源理论。其主要内容是：美国著名精神病学家赫尔姆斯根据对5000多人的社会调查，列出了42种生活危机事件，并以生活变化单位LCU为指标对每一生活危机事件评分，编制了社会再适应评定量表。如果LCU一年内不超过150分，来年一般健康无病；如果在150-300之间，来年患病概率为50%；如果超过300分，来年患病的概率超过70%。调查表明，LCU与心脏病、结核病、白血病、糖尿病等的关系明显。
了解了压力的表现形态和压力的来源，那我们个人应该如何应对工作压力呢？主要有一个几个策略供参考：1)锻炼；2)时间管理；3)支持团队；4)角色管理；5)沟通倾诉；6)放松。对于组织而已，组织应对压力的策略一般有：1)制度建设；2)管理措施；如定期的部门内部活动。3)健康计划；如每年定期给员工做健康检查等。
当然，在现代职场中我们每个人都有各自应对压力的方法，比如：我们在办公室邮件中经常收到的张小盒漫画；还有自我实现预言——罗森塔尔试验；在面对压力的时候我们千万别低估了自己的适应能力，但同时我们也应当学会放弃。
