爱华网所谓“圆桌会议”，意味着一个管理名词的出现，那就是：组织氛围。一般来说，创造的场景，总是热热闹闹、打打闹闹、近乎随意的发言或质疑的状态，相反，不苟言笑的板起面孔的一副训诫状，多半与创造这件事无关。我们常常评论说，这个组织的氛围很不错、那个组织的气氛很糟糕，许多人误以为这是企业文化在发挥作用，其实不然，组织气氛是通过个体与个体之间相互关系体现出来的，而并非（组织主导的）企业文化的功劳。有人把组织气氛等同于企业文化，其实这是一个误解。
为了更为的区分“企业文化”与“组织气氛”之间的区别，我们也可以这样来理解：组织和个体之间的互动，形成的是所谓企业文化；个体与个体之间的互动，形成的是组织气氛。
感慨一下：我一直小心翼翼的拒绝使用“企业文化”这个词，不仅仅是由于它难以定义（有10个人，就会有10种不同的定义），更为重要的是，在中国，企业文化隐含着组织对于个体控制的另一种手段。事实上，与严厉的法制或刑罚相比，中国传统文化更看中所谓“精神控制法”。相对于强大的组织而言，弱小的个体常常是“被迫的”接受所谓企业文化，并且演化成一种成本更小、代价更低廉的组织控制方法。不留情面的说，中国人对于传统控制术更加熟悉，而对于管理（尤其是现代管理）则知之甚少，这也是中国人在众多的西方舶来品中，并不喜欢“零缺陷”等等隐含着科学层面东西、而更喜欢“企业文化”这类模糊不清却隐含着精神层面东西的缘故。
通俗的说，同事之间的关系，才代表着组织气氛或氛围。
首先，同事之间是平等的，才有可能形成或达成某种默契，否则就会演变成上级对下级的命令。其次，同事之间很难划清责任（对于知识工作者而言），情感才会超越责任而凸显出来，否则，责任一旦清晰反而会因“自扫门前雪”，而留下大片的责任空白区域无法弥补。第三，同事之间的相互鼓励，才是最好的鼓励，而并非上级的鼓励才是最好的鼓励，并且会形成某种恰当的良性的组织氛围。
它们之间形成的某种氛围，象空气一样的弥漫在组织空间里。组织气氛是一种看不到、摸不着的东西，但可以确定的是，组织氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所起到的作用有限，最多也不过起到一个最基本的保障作用。并且从目前来看，大多数企业的内部管理制度虽然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的组织氛围，其实是由人与人之间的互动创造出来的。
其实，就整体而言，大部分组织的规章制度，都是大同小异，并没有什么本质的区别。可是，我们依旧能够在近似或相同的规章制度下，区分出“好公司”和“坏公司”。
那么，我们区分的标准是什么哪？其实，我们并没有具体的标准。我们所依赖的就是一些“道听途说”的小道消息，所散发出来的组织气氛或气息。譬如，当一个人跳槽，从一个旧工作场所进入到一个新工作场所（场景）的那一刻起，他首先感受到的是某种组织氛围，而并不是贴在墙上的规章制度。他能明显感觉到，这个新公司与他曾经工作过的旧公司不大一样：不仅可以大声的喧哗和激烈的争论，而且人与人之间的关系也很亲密，甚至可以不分权利大小的直呼名字……。
可是，当他抬头看一眼墙上的规章制度时，却发现它与老公司的规章制度大同小异，并没有什么本质的区别。也就是说，同样的规章制度下，他的感受却截然相反。
没有哪一家企业会将“（允许）直呼名字、（允许）拍拍肩膀……”等等写入组织的规章制度中（那将成为笑柄）。但它却真实的存在，并且形成了某种能够感受或体验的一种组织气氛。在这里，我使用的词语是“感受到”，而不是知道或看到，因为那是一种无形的气氛或氛围，有些类似中国功夫中的“气场”，它通常是只能意会/无法言传，作为一种可以感受到的组织氛围而存在。我们未必能够清晰的描述它，但我们却能时时刻刻的感受到它。
一个眼神、一个简单的手势、一个会意的微笑……等等，构成了个体之间，究竟是亲密无间/彼此默契、还是相互疏远甚至充满敌意？整件事情不仅与责任清晰无关，相反，情感之间的默契程度，反而使得“空白责任”因某种组织氛围而弥补。就如同“激情”也是可以传染的一样，组织气氛或氛围的作用，其实就是将一种良性的情绪传递或传达给其它组织成员，并且成为组织一种极具粘性的凝聚力。
譬如，一个知识工作者的跳槽，未必象我们假想的那样从低薪酬跳向高薪酬，相反，他跳槽的那家新公司的薪酬，可能还不及早先的旧公司，而他之所以从高薪酬跳向低薪酬，通常的原因是：新公司的组织气氛或氛围吸引他！
