爱华网正如需要重新理解人类的动机那样，我们也需要对领导力发展进行反思。命令控制型的组织结构与自上而下的领导方式存在诸多弊端，在现实中屡遭挫败。许多组织已经认识到需要培养和发展新一代的领导者，能够在21世纪进行有效的领导。 进取型组织需要有坚定主见的领导者，能够给各层级的员工授予充分的权力，进行有效的领导。他们需要领导者用组织的使命和价值观来协调和凝聚员工，向其他人授权，而不是对他们施加权力，进行服务型的领导，使整个组织协调一致。 这与20世纪盛行的专制型领导风格截然不同。我们从中可以提出领导力发展方面的两个重要问题： ●组织如何培养和发展有坚定主见的领导者？
●组织如何为大批员工而不是为少数选定的领导者制订发展计划？ 在回答这些问题之前，我们需要探究过去10年许多领导方式惨遭失败的根源。在我们以往的经验中，我们从未见过领导者因缺乏智慧而导致失败。然而，我们确实看到并与之共事过，许多领导者因情商不高而功败垂成。 丹尼尔这样解释：“高水平的认知能力（如IQ测试达到120分及以上）是领导能力的基本要求。一旦达到或超过了这一智力水平，就不能用IQ来预测成功了，而EQ则显得更为重要了。”9最近，亿康先达国际咨询公司（Egon Zehnder International）对失败的高级管理人员进行了研究，研究证实了他的结论。 在《真北》一书的序言中，哈佛大学肯尼迪学院公共领导中心主任戴维·格根指出：“由于一直在这所卓越的大学中发展，在其光环的影响下，我一直坚信，最聪明的人会成为最优秀的领导者。” 我总是假设，聪明人做什么都是最出色的，当领导也不例外。然而，我是不是还有什么没弄明白……卓越与平庸领导者的最终区别是个人的内在素质，一种难以界定却又是成功必不可少的素质。10 如果情商是领导效果的最重要决定因素，那么，我们应该如何发展情商？这正是真北团队对领导力发展最能着力之处。我们的研究与个人经验显示，与6个知根知底的成员组成关系密切的团队是发展情商最好的方式。 领导力发展顾问凯瑟琳·威廉姆斯博士描述了小型团队在她的领导力发展工作中所发挥的作用。她说：“对于领导力或个人发展而言，团队合作是最佳的方式。因为团队促进了成员认识理解自己和他人的能力，而且通过团队活动，成员之间能以建设性的方式获得最真实的反馈。” 在与真北团队的合作过程中，我们发现了团队成员多角度的反馈所带来的额外收益。可以说，与从上司或那些有其个人利益因而难以信任的人中得到的反馈相比，这种方式更能促使个人接受反馈，并用来发展自己。 莫琳·斯旺探究了真北团队对其领导力发展非常重要的原因，她进行了这样的总结：“小型团队可让你认清自己是谁。” 团队让我反思自己处于发展的什么阶段，促使我成为更好的领导者，帮助我理解影响有效领导的障碍，而这在小型团队中要比在工作中容易得多。我需要和团队探讨我所不知道的东西，而对领导者来说，这是很难承认的。 随着高层领导者局限性的日益明显，越来越多的人认识到了在各层级的管理人员甚至普通员工中培养发展领导者的重要性。因此，组织需要在更大的范围内培养发展领导者，而不是像过去那样，仅仅关注少数几个选定的领导者。真北团队可以帮助弥补领导力发展中的这一缺陷，而且真北团队几乎不需要多少费用，也不需要任何专业的领导者进行指导，只需要数量有限的成员的支持。因此，从这一点上说，组织如果想利用真北团队来培养和发展大量的领导者，应该是切实可行的。 为撰写《真北》一书，我们的研究团队访谈了125位实际领导者。我们从中了解到，持久有效领导力的最重要特征是脚踏实地的能力，也就是能够承受压力，做出明确理性的决策，同时不被自己的成功、权力或威望冲昏头脑。 在能够分享最真实的感受与困难的小型团队中，如果团队成员认为你迷失了方向或偏离了信仰与价值观，他们就会乐意向你坦诚指正。因为他们对你知根知底，能够理解你以前生活中发生的事件或个人需求对你现在的决定可能带来的影响。
