爱华网专家解释：用人单位有相关证据而不提供的，将承担不利后果 9月14日，最高法发布了关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释，对于劳动者向用人单位追索加班费案件，劳动者应当承担举证责任，如果劳动者有证据证明用人单位掌握证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。对最高人民法院出台司法解释中的这一设置，昨天，很多上班族在网上发表自己的困惑，在“资强劳弱”的局面下，自己拿不出证据，而单位又不愿意举证时该怎么办呢？ 快报记者 项凤华 调查数据： 49%的人不会主动向单位要，不给也认了 45%的人敢于争取加班费或者补休权利 6%的人会在离职的时候摊牌，索要加班费
被迫加了班咋举证？ “单位如用QQ通知你加班，请截屏保留证据讨加班费。” “如果是在单位内网上公布加班人员名单的，也请截屏，如果张贴书面加班通知的，请拍照保存……”昨天，网上出现了类似的提醒。 “加班，从来都是领导说一声，大家不敢不来，除非是不想干了。”市民朱先生也很头疼，不发加班费的企业，通常是不会给员工留下加班文字依据的。即使有加班记录，比如考勤卡等，那也被视作“商业机密”，锁在领导的抽屉里。一般员工哪有电视剧《潜伏》中余则成的勇气与身手？若让同事来个当庭互证？怕也不行，除非大家集体都不想干了。 市民华先生则认为要加班费前要先做好心理准备，当员工要追索加班费了，就等于直接跟老板宣战了，而“战争”基本都是以员工打包走人为结果。你今天举证，我明天就把你扫地出门。可能员工是拿到加班费了，但这要以牺牲自己的工作为代价。“向单位追讨加班费要自己举证”这让一些劳动者暗自嘀咕，认为这无形中抬高了维权的“门槛”，明显偏向单位一方。 对此，劳动仲裁专家表示，这样理解是不对的，很多人都没有注意到最高法的司法解释后面还有一句话：劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。考虑到用人单位一方在劳动争议过程中，往往占据着信息和资源的优势，特别是掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳等情况和材料，劳动者一般无法取得，因此对用人单位承担举证责任做了特别规定：即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。其中就包括了工资和加班费。 南京市劳动监察支队综合科科长戴登凯告诉记者，他曾接过一个案子，跑销售的员工拿出一年来自己每天记录的“加班小账本”来投诉“超时加班”，账本显示：上午8点半到公司，然后到哪几个地方去联系业务，晚上7点回单位汇报业绩，其他同事一天跑了多少业务，领导在会上的发言等，会议一般要开1个半小时。而单位则拿出一本装订整齐的考勤记录本，除了员工的名字，就是“钩”或“叉”，并没有记录上下班时间。该单位提供的考勤记录缺少员工的签字确认，在证据的取证责任上公司需担责，最终员工胜诉。 “单位以销售员工作是松散性、不好计算工作时间为由，拒付加班费，这种现象绝非个别，如司机、销售员、保安等就会遭遇到这种情况。”戴登凯分析，这些特殊岗位的工作时间，如未经劳动部门审批实行综合计算工时工作制的，工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应算加班时间，用人单位应支付加班工资。 他提醒劳动者，平时要做个有心人，注意保留一些证据。如果用人单位有考勤制度的，可复制一份自己留存。如果加班情况考勤无法反映，则应注意在实际加班时，对自己所做的工作进行记录，可将开会时间、地点、参加人数、会议内容记录下来。 焦点 离职后再较真 往往错过了维权时间 近日，某网站对“上班族”进行了一项加班调查，结果显示：三分之一的调查参与者平均每天加班2~4小时，有28%的职场人甚至每天平均加班4小时以上。而加班没有补偿，也已成了公开的秘密，“没有加班费，也不安排补休”的占63%。记者昨天从南京市人力资源和社会保障局获悉，今年1~6月份接到的劳动争议仲裁案件达1.4万余件，其中讨要加班费的案件占了相当大的比重。 据介绍，今年南京的劳动者与单位终止或提前中断劳动关系后，争议最大的就是追要加班费。在一家饭店当领班的王女士，最近因饭店经营不景气，将“停业装修”，所有员工均解除劳动关系。这位领班得到了企业9000多元的经济补偿。但她提出，她四年合同期内，每周工作6天，每天工作11小时，企业应补偿其“加班加点”工资约10万元。问其为何不早点投诉，她坦言：“这份工作收入算是比较高的，我当时不想得罪老板。” 南京市劳动监察支队综合科科长戴登凯表示，类似这样的举报者占了大多数。他们虽然想到了通过举报讨要加班费，却又因担心被开除，或遭到单位刁难而不得已匿名举报。“匿名举报带来了执法难题。因为没有具体的被拖欠加班费的人，劳动监察部门去依法行政时，往往会碰到用人单位说一些‘我们严格按照劳动法规执行，你说谁没拿加班费’的‘软钉子’。”戴登凯无奈地说。 “在统计的百个案件中，因举证不全而导致加班费请求被全部驳回的就占到三成。”戴登凯说，加班工资案件的关键在于加班时间的确定，劳动者因无法掌握单位的考勤资源，故难以对加班时间进行充分举证；若要求单位举证，则单位提供的考勤记录往往得不到劳动者认可。还有一个问题是，很多劳动者是等到离职后才去较真，其实已错过了维权的时间。如果到劳动监察部门举报、投诉单位拖欠加班费，要注意时效期为两年。 解密 四种隐性加班成潜规则 1、“加班”、“值班”难区分易引争议。 单位有所谓“值班”的说法和做法，其实，加班与值班存在本质差别，加班是劳动者除了国家规定的上班时间外，还要针对“同一工作”额外付出一定的劳动；值班则不同，值班的内容一般与工作内容有较大区别，并不具有延续性。 2、底薪低，工资全靠加班费。 有的用人单位给职工的底薪非常低，可能算上加班费后才达到南京目前法定的最低工资标准。按规定，最低工资标准不包括加班加点的工资和中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 3、工作量超出一般标准。 企业声称不鼓励加班，但给你很多工作量，不加班是完不成的，完不成工作量就要把你炒掉，你不得不加班。 4、加班费一刀切。 企业给加班费，但加班费计算不按国家标准执行，而是自定一个标准，比如法定节假日加班是每天50元。而按照规定，平常加班应该是150%的工资，双休日加班是200%的工资，节假日加班是300%的工资。 长假加班 如果10天不休加班费有1千多元 中秋、国庆长假已经指日可待，有人盘算着如何可以玩得更痛快，也有人在悄悄算计着，如果放弃休假而选择加班的话，加班费可是一笔不菲的收入。 记者昨天从南京市劳动监察支队获悉，如果中秋、国庆10天假期全部加班且单位不安排补休，参考南京市最低工资标准，至少可拿1056元加班工资。 有4天加班可得3倍工资 今年两节放假安排为：9月22日至9月24日放假调休(其中9月22日为中秋节)，9月19日(星期日)、9月25日(星期六)上班；10月1日至10月7日放假调休，9月26日(星期日)、10月9日(星期六)上班。网友称之为“史上最折腾的假期”，在此期间上班的加班工资计算也让不少人摸不着头脑。 据介绍，中秋节、十一假期分为两类。一类是法定节假日，即9月22日(中秋节)、10月1日、2日、3日共四天为法定节假日；另一类是休息日，即9月23日、24日，10月4日、5日、6日、7日共6天为休息日。 根据规定，法定节假日期间安排劳动者加班，应按不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资，且不能用倒休冲抵加班费，必须支付劳动者加班费。休息日期间安排劳动者加班，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。 南京人加十天班至少可拿1056元 据介绍，实行月工资制的用人单位在将劳动者月工资折算为日或小时工资时，日工资以月计薪天数21.75天进行折算，小时工资在日工资基础上除以8小时进行折算。今年长假期间的加班工资计算方法分别为：法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数，休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。 以目前南京市最低月工资960元为计算基数，在法定节假日加班，每天至少能拿加班费132元；在一般休息日加班，每天至少能拿88元。如果中秋和国庆两节10天都加班，总加班费最低应为1056元，比960元的最低工资标准还高。 要提醒的是，所谓工资基数，一种是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；一种是劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定；还有一种是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。同时，加班工资基数不得低于最低工资标准。 另外，有关人士也建议，目前有不少职工打算使用年假将中秋、国庆假期连起来休，需要就此和企业积极沟通。企业应根据实际情况，使管理更人性化，尽量予以“放行”。
